採用ブランディングの進め方：8つのポイントの整理で簡単に進める方法
採用が難しい今、自社に合った人材を採用するために「採用ブランディング」に取り組む企業が増えています。
一方で、「採用ブランディングといわれても、何から始めればいいのかわからない」という企業も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、採用ブランディングに必要な考え方や進め方を、どんな企業でも取り組めるように8つのポイントに整理しました。採用に課題を感じている方や、これから採用活動を始めようと考えている方にとって、すぐに取り入れられる内容ですので、ぜひ最後までご覧ください。
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、簡単にいうと、採用という視点で行うブランディングです。採用活動において、組織の一員として長く貢献してくれる人材と出会うために、自社について正確かつ魅力的に伝える取り組みです。
近年は、就職活動において、企業理念や会社の方針への共感を重視する人が増えています。どの会社も人手不足で、採用が難しい時代である今、自社がどういう会社なのか、ここで働く意味は何なのかを明確に伝えるための採用ブランディングが注目されています。
採用ブランディングはなぜ必要？
採用活動において重要なのは、応募者を増やすことではなく、自社が求める人物像と合う人に入社してもらい、同じ目標に向かって力を発揮してもらうことです。
今は売り手市場のため、会社を少しでもよく見せて万人受けするブランディングを行い、多くの人に応募してもらいたいと思うこともあるかもしれません。しかし、自社を十分に理解しないまま入社する人が増えれば、「思っていた会社と違った」「自分には合わなかった」といった理由ですぐに退職してしまう「早期離職者」の増加につながるでしょう。定年まで働き続けるのが当然とされていた時代とは異なり、今は「自分に合う会社」や「自分がやりたいこと」を求めて転職するのが一般的だからです。
採用した人材に長く働いてもらい、その力を十分に発揮してもらうためには、自社の求める人物像を正しく理解し、自社の理念や方針に共感して入社する人を増やす必要があります。そのために行うのが、採用ブランディングです。
採用ブランディングで得られる効果
採用ブランディングを正しく行うと、次のような効果が得られます。
- ● 企業の価値や文化を言語化するきっかけになる
- ● 採用活動の軸が定まり、一貫した方針で進められるようになる
- ● 自社の理念や価値観に共感した応募者が増える
- ● 採用後の定着率が高まる
- ● 組織の中で力を発揮できる社員が増える
- ● 採用活動の時間と工数を最適化できる
採用ブランディングの進め方・手順
ここまでは、採用ブランディングとは何か、そしてなぜ必要なのかを整理してきました。内容を理解し、「自社でも取り入れてみたい」と考える企業も増えているのではないでしょうか。
しかし、「では、ブランディングを始めよう」と思っても、具体的に何から着手すればよいのかわからない人も多いかもしれません。そこで、採用ブランディングを進める上で考えるべき視点と、具体的な行動の整理に役立つよう、8つの問いを用意しました。順を追って検討することで、自社にとっての採用のかたちを整理していく手がかりになるでしょう。
- 1.あなたの会社や事業は、将来どうありたいですか
- 2.採用した人に、何を実現してもらいたいですか
- 3.その実現のために、どのような人を採用する必要がありますか
- 4.その人にとって、自社で働く価値や成長の機会は何ですか
- 5.自社の考え方や価値を、どんな言葉で伝えますか
- 6.どこで、誰に、何を伝えるのが効果的ですか
- 7.採用に関わる社員は、自社の魅力や方向性を理解していますか
- 8.採用活動の反応から、改善すべき点は見つかっていますか
1. あなたの会社や事業は、将来どうありたいですか
採用活動は、自社に必要な人材を迎え入れ、企業の目的を実現するための手段です。そのためには、採用について考える前に、まずは自社がどのような未来を目指しているのかを明確にしましょう。
自社の10年後、20年後はどうありたいのか、どのような組織になっていたいのかといった自社の将来像を言語化し、書き出してみてください。2. 採用した人に、何を実現してもらいたいですか
採用活動の目的は決まっていますか。
「人手が足りないからとりあえず採用したい」という企業もあるかもしれませんが、それ以外にも、採用した人に「こうあってもらいたい」「一緒にこれを実現したい」という「真の目的」があるはずです。それが漠然としていると、どのような人物を採用すればよいのかがわからず、企業の目的に合わない採用につながってしまう恐れがあります。自社の「真の目的」に合う人物を採用するために、採用した人に何を実現してもらいたいのかを整理しておきましょう。
3. その実現のために、どのような人を採用する必要がありますか
何を実現してもらいたいのかが決まれば、どのような人物を採用したいかがぼんやり見えてくるはずです。それを言語化し、書き出しておきましょう。
頭の中で描くだけでなく、言葉にしておくことが重要です。4. その人にとって、自社で働く価値や成長の機会は何ですか
求職者は、企業の魅力と同時に「自分がここでどのように成長できるか」を重視しています。自社で働くことによって得られる経験、学び、人間関係、キャリア形成の機会を伝えるために、具体的に整理しておきましょう。
5. 自社の考え方や価値を、どんな言葉で伝えますか
求職者は、採用サイトやコーポレートサイトから、企業理念や方針、大切にしている姿勢などの情報を見て「どういう会社なのか」をイメージします。
自社の理念や魅力を正しく伝えるためにはどう伝えるのがよいか、どんな言葉が合うかを検討しましょう。特に企業理念はそのままでは伝わりにくいので、第三者にも理解できるようにすることが重要です。
抽象的な表現ではなく、具体的でイメージしやすい言葉を使うことをおすすめします。6. どこで誰に、何をどう伝えると効果的ですか
メッセージを届ける相手と場所を選ぶことも、採用ブランディングの一環です。
求職者との接点には、たとえば、採用サイト、コーポレートサイト、SNS、求人媒体、説明会などがあります。媒体によって層が異なるため、それぞれにおいて、「誰に」「何を」「どのように」伝えるのがよいかを検討しましょう。
7. 採用に関わる社員は、自社の魅力や方向性を理解していますか
採用コンセプトをしっかり決めていても、採用に関わる社員が理解しておらず、ずれてしまうことはよくあります。特に、説明会に「先輩社員」として参加する社員が意図しない発言をしてしまうことも多いため、注意が必要です。
採用ブランディングでは、社外に向けて発信するだけでなく、社内に対してもブランディングを行うインナーブランディングも欠かせない取り組みです。
8. 採用活動の反応から、改善すべき点は見つかっていますか
これまでの採用活動で見つかった改善ポイントがあれば、それも書き出しておきましょう。たとえば、「自社の求める人物像と合わない人の応募が多い」「採用しても早期離職が多い」といった問題がある場合は、どこを変えることで改善するかを詳しく分析し、次に生かすのが理想です。
採用ブランディングに関するQ＆A
ここからは、採用ブランディングに関してよくある質問とその回答を紹介します。
Q：採用ブランディングはいつから始めるべきですか
採用ブランディングは、できるだけ早く始めるのが理想です。募集を始めてから慌てて準備しても間に合わないため、事前に準備しておきましょう。
Q：中小企業でも取り組めますか
よい人材を採用したいという目的は、企業規模にかかわらず共通しています。採用ブランディングの進め方・手順で示した8つの問いはどのような会社にも当てはまる内容なので、規模の大小に関係なく、ぜひ取り組んでください。
Q：人手が足りないので、採用ブランディングにかける時間がありません
採用ブランディングは、よい人材を採用するための取り組みですが、人手不足で日々の業務に追われ、十分な時間を確保できない企業も多いでしょう。
しかし、採用コンセプトが曖昧なまま活動を進めてしまうと、ミスマッチや早期離職が起こりやすくなり、結果的に採用にかける労力が増え続ける悪循環に陥るおそれがあります。
この記事では、自分たちで取り組めるよう8つのポイントを整理して紹介しましたが、自社だけでの対応が難しい場合は、外部の専門家の力を借りるのもおすすめです。
まとめ
この記事では、採用ブランディングの基本と進め方について解説しました。
- ● 採用ブランディングとは
- ● 採用ブランディングはなぜ必要？
- ● 採用ブランディングで得られる効果
- ● 採用ブランディングの進め方・手順
- ● 採用ブランディングに関するQ＆A
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