採用ブランディングで採用成功＆早期離職防止！メリットと手順を紹介
採用は、企業にとって非常に重要な課題の一つです。企業の成長や目的達成のためには、人材が不可欠だからです。
厚生労働省の発表によると、2023年現在の有効求人倍率は1.0倍を超えており、企業にとっては採用の難易度が高い状態が続いています。皆さんの会社でも様々な工夫や施策を重ねているのではないでしょうか。
採用ブランディングは、採用難を乗り切るための一つの戦略として注目されるようになりました。自社を、求職者や転職の潜在層、就職を控えた学生に向けて「採用」という視点でブランディングすることで、認知度を高めて採用力強化を図る企業が増えています。
そこでこの記事では、採用ブランディングとは具体的にどういうものなのか、取り組むことで何が変わるのか、そしてどのように進めたら良いのかといったことを解説していきます。
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、自社と価値観の合う人、会社の成長を支えてくれる人を採用したい企業が、会社のことを正しく知ってもらうために行う活動のことをいいます。仕事を探している人や、就職・転職に向けて情報収集している人に対してブランディングを行い、事業内容や会社の将来像、そしてこの会社で働くとどうなるのかという具体的なイメージを持ってもらうことで、求職者の「ここで働きたい」という気持ちを醸成していくのです。
ただ単に従業員を増やすだけでなく、企業理念や会社の方針に共感してくれる人の雇用を目指すという点に、採用ブランディングの良さがあります。
採用ブランディングが広まった背景
近年、採用ブランディングが注目されるようになったのはなぜなのでしょうか。それには、以下のような背景があります。
- ● 就職業界が売り手市場であること
- ● 求職者の情報収集力が高まったこと
就職業界が売り手市場であること
2023年現在、学生の新卒、社会人の転職とも売り手市場の状態が続いています。一部の人気企業には応募者が集まっているものの、全体的には採用が非常に難しくなっているのが現状です。
このような環境下では、待っていても人は来てくれません。そこで、企業側が積極的に、戦略的に募集活動を行うようになり、その戦略の一つとして採用ブランディングに取り組むようになりました。
求職者の情報収集力が高まったこと
採用ブランディングが広まった背景には、採用サイトが増え、SNSが普及したことで、求職者が情報を入手しやすくなったこともあるでしょう。
社風や従業員同士の人間関係、企業理念、パーパスなど様々な情報を簡単に見つけられるようになったため、求職者が自身でそれらの情報を集め、「この会社で自分が成長できるか」「会社の方針に共感できるか」などを熟考したうえで応募するのが一般的になりました。
会社説明会、採用サイト、SNSなど求職者とのタッチポイントが増えたことで、それらをうまく運用するために採用ブランディングに取り組む企業も増えています。
採用ブランディングのメリット
採用ブランディングに多くの企業が取り組むようになったのは、メリットが大きいからです。例えば、以下のようなメリットがあります。
- ● 採用したい人物像が明確になる
- ● 人事の採用基準が明確になる
- ● 生産性が高まる
- ● 早期離職者を減らせる
採用したい人物像が明確になる
採用したい人物像を決めるのは、採用過程においてとても重要なステップの一つです。しかし、決めるのは意外と難しいため、簡単には決まらないことも多いのではないでしょうか。
採用ブランディングをしっかり行うと、どのような人を採用したいかが明確になります。採用したい人物像が決まれば誰に何を伝えれば良いのかが明らかになるため、情報発信のコンセプトや採用活動の方向性も見えてくるでしょう。
人事の採用基準が明確になる
採用において重要なのは、自社の理念や方針に共感してくれる人を見つけることです。「売り手市場だから贅沢は言えない」と社風に合わない人を雇用しても、結局は会社にとっても本人にとっても良い結果につながらないからです。
自社に合う人を採用するためには、まず経営者や人事担当者が採用基準を正しく理解し、それに沿った採用活動を展開することが成功への第一歩になります。必要な人物像を決めるのはもちろんのこと、採用した後にどう成長していくのかを明確にしてブランディングをすれば、おのずと採用基準が決まり、自社に合った人材を採用できるようになるでしょう。
生産性が高まる
採用ブランディングを行うと、自社のパーパスや企業理念に共感し、会社の目指すゴールを理解して入社する人が増えていきます。そうなればモチベーションの高い従業員が増え、生産性も高まるでしょう。
既存の社員にも良い影響を与えるようになるため、社風も良くなり、会社全体の士気が高まることも期待されます。
早期離職者を減らせる
採用して3年以内などの早期離職者に悩まされている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。
早期離職の原因の一つに、従業員の期待と会社の実態とのミスマッチがあります。具体的には、社風が合わない、成長できない、期待と違った、将来性が感じられないなど様々な理由がありますが、採用ブランディングをしっかりしておけばある程度は防げるでしょう。「どういう会社なのか」「ここで働くと将来どうなるのか」といったことが分かっていれば、合う人だけが応募するようになるからです。
早期離職は会社にとってデメリットが大きいので、採用段階で防ぐというのは一つの大切なポイントになるでしょう。
採用ブランディングの進め方
採用ブランディングの考え方や進め方は、実は企業によって大きく異なります。ここでは一つの考え方として、企業が従業員と一緒にどう歩んでいくかに注目したブランディング方法を紹介していきます。手順は、大きく4ステップに分かれています。
- 1. 企業のありたい姿・将来像を明確にする
- 2. 必要な人物像を明確にする
- 3. 自社に就職するとどう成長できるかを明確にする
- 4. コンセプトを決め、情報を発信する
1. 企業のありたい姿・将来像を明確にする
採用方針を決める前に、自社の将来像を明確にしておきましょう。会社の目指すゴールに共感し、一緒に目指してくれる人を雇用したいからです。
企業理念やパーパスなどが決まっていない場合は、まずそこから決めるのも一つの方法です。そこまでできない場合でも、自社が何を目指しているのか、将来どうありたいのかを明確にすることで、どういう人と一緒に働きたいかが見えてくるでしょう。
2. 必要な人物像を明確にする
自社のありたい姿・将来像を描けたら、そうなるためにはどういう人が必要なのかを決めていきます。このとき、対象となる人物像をできるだけ具体的に描くと良いでしょう。例えば、「積極性のある人」が求められる場合、「積極性とは何か」「具体的にどういう行動をする人か」というところまで落とし込んでいきます。
そして、その人がいると会社がどう変わるのかというところまで描いてみると、より具体的な人物像が浮かび上がってくるでしょう。
3. 自社に就職するとどう成長できるかを明確にする
求職者は、企業に対して期待や希望を持って就職活動をしています。それぞれに自分の理想の姿を思い描いており、そこに向かって成長できる会社で働きたいと考えているでしょう。
そこで、入社した従業員がどのように成長できるのかを描き、それを伝えていくのも一つの方法です。求職者が入社後の自分の姿を具体的にイメージしやすくなるため、「ここで働きたい」という気持ちが生まれやすくなるからです。実際に働いている社員をモデルとして示すのもおすすめです。
4. コンセプトを決め、情報を発信する
情報が整理できたら、いよいよ発信していきます。この段階で重要なのは、やみくもに発信せず、コンセプト設計からしっかり行うことです。そして、会社説明会や採用サイト、SNSなどでそれに従って発信することで、誰がどのように伝えても一貫性のある情報を提供できるようになるでしょう。
情報発信する際には、自社のことをできるだけ丁寧に、詳しく説明することが重要です。
まとめ
この記事では、採用ブランディングについて紹介しました。
- ● 採用ブランディングとは
- ● 採用ブランディングが広まった背景
- ● 採用ブランディングの進め方
今後しばらくの間は、売り手市場の状態が続くといわれています。そのような状況でも良い人材を雇用し、会社を成長させていくために、採用ブランディングに取り組んでみませんか。
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出典：厚生労働省ホームページ 一般職業紹介状況(令和5年9月分)について
