行動指針とは｜企業の具体的な事例や意味、作り方を紹介

行動指針は、企業が目標に向かって成長するために、従業員がどう行動するべきかを示すものです。 企業にあった行動指針を作り、それを上手に浸透させている組織では、経営陣の価値観に合った企業文化ができあがっています。共通の基準があることで組織に一体感が生まれ、仕事のスピードも精度も上がり、チームが同じ方向へと進んでいくことができるでしょう。

この記事では、行動指針とはどういうものなのか、行動指針があることによって組織がどのように変わり、それが企業経営にどう反映されるのかを紹介します。行動指針の作り方や基本的な考え方も解説していますので、ぜひ最後までご覧ください。

行動指針とは

行動指針とは、企業の理念や価値観を、日々の行動にどのように反映させるかを具体的に示すものです。

会社の根本的な存在意義や価値は、企業理念として示されています。しかし、理念を知っていても、それを業務に反映させるのは難しく、判断に迷うこともあるでしょう。

行動指針は、そのような迷いを避け、組織全体として一貫した行動がとれるよう、行動レベルにまで落とし込まれたものです。

行動指針とクレドの関係

「行動指針とクレドの違いが分からない」という方も多いのではないでしょうか。行動指針とクレドは、似ているようでいて、根本的な違いがあります。

クレドとは

クレドとは、ラテン語で「信条」や「約束」という意味を持つ言葉です。

企業においては、理念や価値観、従業員に求める行動姿勢などを簡潔にまとめたものとして使われることが多く、それを「クレドカード」として従業員に配布している例も多いです。

行動指針とクレドについての基本的な考え方

「行動指針とクレドの違いがわからない」「どちらを作ればよいのか迷う」という声もよく聞かれます。このような声が出るのは、企業によって、行動指針とクレドの関係や捉え方が異なることも要因の一つにあるかもしれません。

まずは、行動指針とクレドの一般的な違いを整理しておきましょう。

項目	クレド	行動指針
意味	信条、信念、価値観の宣言	理念を具体的行動に落とし込んだ基準
目的	社員が共有すべき価値観を明文化する	理念に沿った行動とはどういうものなのかを具体的に示す
抽象度	やや抽象的（理念に近い）	具体的（行動レベル）
内容の特徴	企業の考え方や文化を表す短文や信条	現場での判断や行動の基準を明文化したもの

ここで理解しておきたいのは、企業にとって最も重要なのは「企業理念を組織内に浸透させ、従業員の行動に反映させること」、そして、「企業が正しいゴールに向かって成長すること」であり、行動指針もクレドも、そのための手段の一つに過ぎないということです。

行動指針やクレドの根本的な目的は、企業理念や企業の価値を従業員の行動につなげることです。「行動指針かクレドか」という議論よりも、「どう伝えると浸透させられるか」を考えることの方が重要です。

行動指針やクレドの形が企業によって異なるのは、経営者が最適だと考える方法が採用されるためです。

行動指針とクレドの具体的な例

ここで、一つの例を紹介します。楽天グループ株式会社には、「成功のコンセプト」というものがあります。

この成功のコンセプトは、社員に配布されたり、掲示されたりしているものです。社員が自然と口に出すほどに浸透していて、日々の業務や行動にも反映されています。つまり、一般的にいわれる「クレド」のような存在ではありますが、同社ではこれを「クレド」と呼ばず、「成功のコンセプト」と呼んでいます。そして、このコンセプトに書かれている5つは具体的な行動を示すものであり、行動指針としての性質を備えています。

行動指針やクレドの根本的な役割は、このように、企業の価値や経営者の考え方を従業員に伝えて行動につなげることです。それが実現できるものであれば、形にとらわれる必要はないのです。

行動指針はなぜ必要？

従業員の行動の一貫性を保つため

企業がどれほど明確な理念を掲げていても、それだけで従業員の判断や行動に一貫性を持たせることはできません。一人ひとりの価値観や経験が異なるため、解釈も受け止め方もそれぞれだからです。

行動指針は、「理念を反映させるとこういう行動になる」ということを具体的に示したものです。

従業員が指針に沿って行動すれば、一貫性を保てるようになります。言い換えると、行動指針は、従業員が行動の一貫性を保てるように作るべきだということになるでしょう。

企業文化が定着しやすくなるため

企業文化とは、組織に属する人々の考え方や行動の傾向を指します。たとえば、判断のスピード感、上司と部下の距離感、顧客対応の姿勢など、日々のふるまいの中に企業の価値観が反映されることで、「この会社らしさ」が文化として形づくられていきます。

行動指針を明文化し、現場の行動に落とし込んでいくことで、企業のありたい姿を文化として定着させ、経営者が意図した価値観や行動様式を組織に浸透させることができます。

たとえば、「顧客の声を最優先に考える」「スピードを重視する」「メンバー同士が率直に意見を交わす」といった行動が繰り返し実践されることで、それが企業文化として根づいていくのです。

企業文化は、自然とできたものを受け入れるのではなく、企業が目指す形に作り上げるのが理想です。行動指針は、そうした文化を意図的に築き上げていくための具体的な手段として機能します。

行動指針の役割

行動指針は、企業にとって次のような役割があります。

組織内部における役割

行動指針は、組織の内部において「どう行動することが自社らしいか」を共有し、従業員を正しい判断と行動に導くという役割があります。

たとえば、楽天グループ株式会社が掲げている「スピード!!スピード!!スピード!!」という表現は、「スピード重視」の文化を具体的な言葉に落とし込んだ行動指針です。同社では、この成功のコンセプトが社内に浸透しているため、従業員は常にスピードを意識して仕事を進めています。

これが、行動指針が実際に組織において機能している例です。行動指針には、このように、従業員の行動に理念や経営者の価値観を反映させるという役割があります。

外部社会に向けた役割

行動指針は、社外に対して企業の価値観と行動スタンスを伝えるメッセージの役割も果たします。 たとえば、Webサイトや採用資料、IR資料などで行動指針を公開する企業も多くあります。これにより、顧客やパートナー、求職者は企業の本質的な価値観を読み取ることができます。

特に近年は、企業の透明性や社会的責任が重視される傾向が強くなっており、行動指針を公開することが、企業の信頼性や誠実さの一つの証明と捉えられるようになりました。

さらに、価値観の共有によって、採用時のミスマッチやビジネスパートナーとの認識のずれを減らす効果もあるため、行動指針をWebサイトなどで公開する企業が増えています。

行動指針の作り方・手順

では、実際に行動指針を作っていきましょう。行動指針の作り方は企業によってさまざまですが、ここでは一例として、基本的な要素をお伝えします。

1. 1. 企業理念を明文化する
2. 2. 組織の価値観や根付いている行動特性を洗い出す
3. 3. 目指す組織像と現状のギャップを整理する
4. 4. 行動指針の構成を決める
5. 5. キーワードを選んで再構成する

1. 企業理念を明文化する

行動指針は、企業の根本的な存在意義や価値を行動に落とし込むものです。そのため、まずは理念があること、理念が本当に今の自社の状況と一致していることが前提になります。

企業理念がない場合は、まずは自社がどういう存在なのか、何を目指しているのかを明らかにすることから始めましょう。

2. 組織の価値観や根付いている行動特性を棚卸しする

次に行うのが、組織として大切にしている価値観や、従業員の行動特性の棚卸し、つまり現状理解です。企業が今までの事業活動で培ってきた姿勢や、評価している行動の傾向を洗い出すことで、理念を実現するために必要な要素が見えてくるでしょう。

3. 目指す組織像と現状のギャップを整理する

現状を把握したら、目指す組織像、組織のありたい姿と、現状にどのようなギャップがあるかを整理します。それによって、従業員が何を身につけ、どう行動すべきかが明らかになります。

4. 行動指針の構成を決める

いよいよ、行動指針を検討します。従業員がどう行動すべきかが見えたら、それを行動指針という形に落とし込みます。

行動指針にもいろいろな形があるので、自社の従業員に合う形や、伝えやすい構成を検討するとよいでしょう。

5. キーワードを選んで再構成する

行動指針の構成が決まったら、キーワードを検討します。キーワードの検討とは、行動指針の言葉や文を、誰でも理解できる言葉や、覚えやすいフレーズ、企業らしさを表す文章などに整えます。

上述の楽天グループ株式会社の「スピード!! スピード!! スピード!!」を例に挙げると、このフレーズは、「スピード感を持って仕事をする」「スピードを重視する」といった表現を、より伝わりやすく、行動につながりやすいキーワードに置き換えたものと考えられます。

行動指針を現場に根づかせるには？社内に浸透させる方法

行動指針は、作っただけでは機能しません。実際に社員がそれを意識して行動できる状態になって初めて、企業の理念が組織に息づくことになります。ここでは、そのためにできることを3つ紹介します。

行動指針を作る段階から現場を巻き込む

行動指針は、経営層が作り、トップダウンで現場に伝えるのが一般的です。しかし、作る段階から現場の従業員を巻き込み、一緒に作り上げていく企業もあります。

ワークショップや対話の場を設け、現場の言葉や経験を取り入れるようにすると、行動指針が、より実際の現場を反映させた現実的なものになるでしょう。

たとえば、各部署から代表者を募って検討チームをつくる、部門ごとの業務事例を出し合って理念とのずれを洗い出す、対話を通じてキーワード案を絞り込むなどの方法があります。こうして従業員参加型で策定すると、従業員が納得して受け入れ、行動に反映させやすくなるというメリットがあります。

行動指針を日常的に発信する

行動指針は、一度発表しただけでは定着しません。そのため、経営者やマネジメント層が、会議や1on1ミーティング、朝礼など、あらゆる場面で繰り返し口にするのも一つの方法です。何度も聞くことで、社員の記憶に残り、行動の判断基準として意識されるようになるためです。

また、言葉だけでなく、経営層自身が行動指針に沿ったふるまいを日常的に見せることで、社員の信頼と共感を得やすくなります。

見えるかたちで提示する

行動指針をポスターやカードなどに印刷し、社員証に入れたり、社内ポータルに掲示したりしている企業も多いです。意識しなくても自然に目に入る環境を整えることで、組織の共通認識として根づかせるのが目的です。

まとめ

この記事では、行動指針の定義や作り方を紹介しました。

• ● 行動指針とは
• ● 行動指針とクレドの関係
• ● 行動指針はなぜ必要？
• ● 行動指針の役割
• ● 行動指針の作り方・手順
• ● 行動指針を現場に根づかせるには？社内に浸透させる方法

行動指針は、企業理念を従業員の行動に反映させるために、具体的な行動の基準を示したものです。企業によって形が異なるため、どのように作るか迷うこともあるかもしれませんが、大切なのは、従業員が理解し、行動しやすい形にすることです。

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